Entreprises, la qualité de travail est une réponse aux enjeux sociaux et humains auxquels vous êtes confrontées, et qui affectent directement votre productivité.

Favoriser l’engagement au service de la performance des équipes

L’épanouissement des salariés dans leur travail peut parfaitement rejoindre l’impératif de compétitivité de l’entreprise. Du point de vue du salarié, ce sont les conditions matérielles, organisationnelles et relationnelles qui vont lui permettre de trouver du sens à son travail, de donner le meilleur de lui-même et de trouver son épanouissement dans sa vie professionnelle. Côté employeur, il s’agit d’atteindre plusieurs objectifs en vue du fonctionnement optimal de l’organisation : garantie d’un engagement des salariés soutenu dans la durée, auto-motivation, mais aussi collaboration mobilisant l’intelligence et la créativité des équipes.

Préserver la motivation et conserver les talents

Pour pérenniser votre organisation et être à la hauteur de vos différents défis au quotidien (efficacité de l’entreprise, capacité à gérer la complexité, hypercompétition, hyperexposition via Internet…), vous devez être capable d’intégrer et de conserver les profils les plus compétents et les plus motivés, mais aussi de les faire travailler dans les meilleures conditions.

Les outils de motivation traditionnels (salaire, primes, avantages en nature) ne suffisent cependant pas : vous devez permettre à vos collaborateurs de s’épanouir dans leurs missions et dans la durée, d’adhérer à un projet et à des valeurs, ou encore de s’impliquer concrètement dans les innovations et l’organisation, tout en maintenant un équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle.

Gérer l’absentéisme, les arrêts de travail et le taux d’attrition

Dans certains contextes professionnels, il arrive que se créent des situations où les salariés se sentent poussés au bout de leurs limites. Des dysfonctionnement s’installent alors : inefficacité, démotivation, violences psychologiques, harcèlement moral ou encore stress chronique, lesquels vont se traduire par une augmentation de l’absentéisme et des arrêts de travail, ou encore par l’émergence de maladies professionnelles.

Pour éviter que des situations professionnelles ne deviennent négatives pour certains salariés comme pour l’ensemble de l’entreprise, vous devez gérer leur impact sur la santé et évaluer le stress de vos collaborateurs, afin de faire cesser les situations de mal-être et en éradiquer les conséquences.

Traduire les mots de la charte de valeurs dans les comportements des dirigeants et des salariés

Mettre en oeuvre une culture d’entreprise responsable suppose la définition de valeurs fortes et la mise en pratique quotidienne et concrète de comportements qui visent la double performance de l’entreprise : son succès économique et sa réussite humaine.

Or, les entreprises font souvent la confusion entre valeurs et comportements. Définir des valeurs aptes à donner du sens et à transmettre la confiance impose d’envisager cette démarche de manière participative. Un domaine dans lequel les ressources humaines ont un rôle primordial à jouer. Le but : définir de véritables valeurs, mais aussi les partager et permettre à chacun de les faire vivre.

Donner un sens et un contenu au pilier social de la RSE, de la certification ISO 26000 ou d’une démarche d’excellence managériale

La RSE (responsabilité sociétale des entreprises) a été créée pour responsabiliser les entreprises en termes de gestion des ressources humaines et de respect de l’environnement et de la qualité dans l’ensemble de leur process. Ce concept international a été normalisé par l’organisation internationale dédiée, l’ISO. Après les normes qualité (ISO 9000) et les normes environnementales (ISO 14000), l’ISO 26000 affiche l’objectif de définir et de clarifier la notion de RSE en vue de la rendre applicable à tout type d’organisation (entreprises, collectivités territoriales, associations).

Ces promesses d’une vision plus humaine et plus responsable doivent se traduire par des actions visant à améliorer l’image de l’entreprise aux yeux des employés et du monde extérieur. Vide de sens et de contenu, elles n’auront pourtant aucun intérêt et aucun impact. Leur mise en place doit reposer sur une méthode éprouvée, nécessiter un investissement certain en temps et, surtout, une conduite particulière du changement.

Résoudre et anticiper les conflits entre collaborateurs, équipes et partenaires sociaux

Pas toujours facile de communiquer en entreprise : face à la dégradation récurrente des échanges, la gestion des conflits devient une priorité pour les directions des ressources humaines.

Le conflit trouve son origine dans les non-dits, les frustrations, les malentendus, les incompréhensions, les intérêts divergents ou encore dans les relations entre des personnalités difficilement compatibles. En l’absence de communication constructive, un conflit non traité peut être destructeur pour les parties prenantes comme l’organisation. Il est donc nécessaire pour les entreprises d’anticiper en vue d’éviter le conflit et la crise, voire, pire encore, la rupture.

Développer la coopération

Les nouveaux modèles d’organisation affichent l’objectif combiné et contradictoire d’allier efficacité et innovation, mais aussi flexibilité et contrôle. Leur caractéristique principale : être fondée sur la confiance entre des acteurs coopérant volontairement entre eux. Mais la collaboration ne peut devenir une réalité que lorsque la confiance entre les acteurs affiche son niveau le plus élevé.

Dans ce contexte, les DRH ont un rôle déterminant à jouer, afin de faire évoluer l’entreprise vers un modèle d’organisation renforçant les dynamiques de coopération et s’appuyant sur le développement de la confiance dans les relations entre les collaborateurs. Différents leviers sont à cette fin à leur disposition pour favoriser la coopération : valeurs en cohérence totale avec les objectifs de l’entreprise, recrutement basé sur les qualités personnelles et relationnelles des talents, management de performance pour identifier et reconnaître les collaborateurs qui font confiance et coopèrent, ou encore développement par des actions de formation et de gestion des carrières.

Prévenir les risques psycho-sociaux

Révision de l’organisation du travail, réduction des tensions au sein des équipes, écoute favorisée des salariés en difficulté… Les entreprises sont tenues d’offrir à leurs salariés des conditions de travail exemptes de RPS. En effet, la jurisprudence considère désormais que l’employeur a une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité.

Un arrêt de la Cour de cassation du 21 juin 2006 a clairement établi que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » (pour découvrir le texte dans le détail, rendez-vous dans la section « Textes légaux » de notre site).

Vous devez donc vous intéresser à la prévention et à la gestion des crises humaines latentes ou déclarées, tout en portant votre intérêt plus en amont, sur l’impact humain de votre organisation sur les salariés.

COSMOSE vous aide à répondre à l’ensemble de ces enjeux : découvrez nos prestations ou contactez-nous pour bénéficier de nos solutions de diagnostic ou de médiation.